哈萨克斯坦等中亚国家对关键基础设施领域企业的数据安全提出了更高要求。中企若涉足当地能源★、通信等关键行业，在处理人力资源数据时，不仅要满足一般性的数据合规标准，还需重点关注国家关键信息基础设施保护相关法规★，确保数据不被非法获取★、篡改或滥用，维护国家经济安全与社会稳定★。
存储与删除个人信息应遵循合法性与必要性原则。应聘者的信息在规定期限或目的达成后应及时删除，员工在职期间可依据最小化原则收集和存储其个人信息，员工离职后可在法定期限内继续存储其个人信息，期限届满后及时删除，如届时有特殊情形仍需继续存储的★，可能还需获得其同意★。例如，企业在招聘结束后，若未录用某候选人，应在合理期限内删除其个人信息。
美国的法律体系呈现出联邦法律与州法律并存的独特格局，在数据保护领域尤为明显★，这使得企业面临着错综复杂的合规环境★。在联邦层面★，诸如《健康保险流通与责任法案》（HIPAA）★、《儿童在线隐私保护法》（COPPA）等专项法律，分别针对特定领域的数据保护制定了严格规则。
深入华为课堂，沉浸式学习和解码干部训战体系★、营销训战体系★、研发训战体系、交付训战体系★、数字化训战体系底层逻辑、典型训战设计方法，带走可复制可借鉴的训战方案。
随着中企出海版图的不断拓展★，一些新兴市场逐渐成为投资热点★，这些地区的法律法规具有鲜明的特色★，为企业带来了全新的数据合规挑战★。
我们是党群牵头★，我作为党员大概了解一些：按照支部要求，召开★“三会一课★”，具体学习材料也是跟着上级党委走★，偶尔组织一下基地参观、红色观影这些活动★。
走进华为坂田基地★、松山湖欧洲小镇，花园式办公园区★，承载华为大学（培训部）、研发中心、中试中心等功能园区的“新绿色基地★”★，乘坐华为松山湖基地环湖小火车，穿梭于欧洲小镇各个建筑群之间感受华为智慧园区的建设★。
比如在个人信息的收集与使用方面★，GDPR 遵循严格的 ★“合法性、正当性、必要性” 原则★，企业必须有明确且合法的理由才能收集员工信息，并且需提前获得员工的明确同意等。
本期“走进华为学训战★”研学项目提供了一次非常难得的机会★，让我们深入华为基地全视角★、多场景、沉浸式学习华为真训战★，亲身探究：
本次分享嘉宾堪称华为大学“黄金一代”，均为华为训战体系构建及各领域标杆训战项目的操盘者，全面参与了华为在“人数不明显增加的情况下★，利用三年左右时间实现组织效能由3950亿到8500亿翻番”的训战征程。拟分享嘉宾有：
2025年，中企出海步伐将愈发坚定★，同时也面临着更加复杂多变的数据合规环境★。不同国家和地区对于数据的收集★、存储★、使用、传输以及跨境流动等都制定了越来越严苛的法律法规和监管要求。那么★，针对2025年中企出海的数据合规需求，HR究竟应当聚焦于哪些要点呢？又该如何去繁从简，直指关键呢★？
掌握人力资源管理数据合规的关键★，核心就是要聚焦于个人信息的收集&使用★、跨境传输、存储&删除、主体权利响应、安全保障这五个方面，并做好相应的合规应对机制和路径。
开展党课是加强党员思想政治教育★、提升党员素质的重要途径。但对于刚成立党组织的企业，应该如何制定年度学习计划呢？
安全保障方面★，企业需从组织★、制度★、技术等多维度着手，设置安全团队★、制定管理制度、采取技术措施、落实评估任命等合规动作，全方位保障个人信息的安全。例如★，企业可采用加密技术对员工数据进行加密存储，防止数据泄露。
“过去的一年间，无疑是全球出海浪潮的又一巅峰，也是很多企业扬帆远航、逐梦深蓝的关键之年★。
参观深圳坂田基地华为云普朗克展厅，调研华为云生态、盘古大模型、全栈数据中心领域黑科技等创新技术★，深度感受数字科技之美。
中企出海阶段多样，人力资源管理需求各异，但构建 “全球一张表” 的架构十分必要★。这一架构能够整合全球人力资源数据，实现数据的集中管理与共享，提升管理效率，同时确保在不同国家和地区的数据处理都符合当地法规要求。
比如阿联酋的数据保护法规在尊重当地宗教信仰与文化传统的基础上★，强调对个人隐私的保护。企业在处理员工个人信息时，需特别注意宗教信仰★、家庭状况等敏感信息的处理方式★，避免因文化冲突引发合规风险★。
离职管理方面，企业要严格遵守当地法律法规★，妥善处理离职员工信息的保留和删除。在某些国家★，可能要求企业在员工离职后保留一定期限的信息以备查询，企业需按照规定执行，同时对删除的信息进行妥善记录，确保操作的合规性和可追溯性。
然而这些企业仍面临着诸多不确定性挑战★，尤其在如何妥善处理各类数据合规问题上，依旧缺乏足够的经验与策略。”
中国企业出海成为跨国型集团公司后，必然会增加集团总部与分子公司之间，为了实现管理目的而不可避免的数据流动场景。例如：
不同法域各具特色的合规要求，提醒中企在出海过程中需因地制宜★，深入了解当地法律法规以及背后的文化、社会与经济背景，量身定制数据合规方案★。
南非在人力资源数据保护方面也有独特规定★，如企业在招聘、员工管理等环节收集个人信息时★，必须严格遵循南非《就业公平法》等相关法律要求，确保信息收集的公平性、合法性，防止因种族★、性别等因素产生歧视性数据收集行为。
跨境传输数据时，多数法域可将数据传输至同等保护水平的地区★，并设置了白名单、签订合同等机制★。企业可选择跨境传输协议★、获得员工同意★、制定公司规则或采用白名单机制等方式将数据传输出境★。同时★，不同国家和地区在跨境传输合规要求上也存在一定差异，如俄罗斯就另有本地存储与审批要求。企业若要将员工数据传输至境外总部★，需确保接收方具备足够的数据保护能力，并签订符合要求的跨境传输协议等。
通过调研发现，一些企业将合规管理简化为在本地部署一套软件★，认为这样就能轻松满足所有合规要求。这种简单的做法，无法真正解决企业在出海过程中的各种合规挑战，反而将公司置于更大的合规风险中。
向华为学习训战，不仅只学习系统化培训的设计方法★，还需要学习组织打胜仗的框架逻辑，更要学习推动组织和流程向“战★”而行的系统方法。
市面上介绍华为训战的文章、书籍★、课程有很多★，但其中有一些可能并没有真正深入剖析华为训战的核心理念、底层逻辑★、体系框架和关键路径。有的只是表面化介绍华为训战的概念★，有的只是理论层面的泛泛描述★，有的又过于夸大宣传甚至神化，大多凭一己之见零散地介绍华为训战的某些方面，缺乏系统性，让很多认真学习华为训战的同仁颇感困惑。
本文是2025年2月推送的第2期“培训周报”，约计4200字，阅读时间4分钟★。
与此同时★，美国多个州也纷纷出台各自的数据保护法规，其中以加利福尼亚州的《加州消费者隐私法案》（CCPA）最为引人注目。这意味着★，中企若想在美国市场站稳脚跟，不仅要关注联邦层面的碎片化法规，还需深入研究各州法律的细微差别，制定因地制宜的合规策略★。
新加坡作为亚洲的重要金融与商业中心★，其数据保护法规在国际上也颇具影响力。其《个人数据保护法》（PDPA）明确规定了企业在处理个人数据时应遵循的一系列原则，包括同意★、目的限制、数据质量、数据保护、公开透明等。
与欧盟 GDPR 相比★，PDPA 在某些方面给予企业更多的操作灵活性。例如★，在个人信息的收集环节，企业在合理且必要的业务场景下，可基于 “合法利益★” 进行信息收集，而非一味要求员工或客户的明确同意，这为企业日常运营中的数据收集工作提供了一定便利。
员工管理过程中，需依据不同国家的规定定制采集模板，控制敏感信息的访问权限，妥善处理考勤数据等。不同国家对员工隐私信息的保护要求不同★，企业应根据当地法规调整员工信息采集的内容和方式，对员工的敏感信息，如薪酬、健康状况等★，设置严格的访问权限，防止信息泄露。
比如在招聘环节★，企业要严守同意、最小化、未成年用工等合规要求。确保应聘者充分了解个人信息的使用情况并获得其明确同意，遵循最小化原则收集必要信息，严格审查应聘者的年龄，避免出现未成年用工风险等。
党课每年不少于四次，一般一季度一次★。党课跟纯培训课程还不太一样★，一般主要是支部书记要讲，支委或者党员领导干部也可以讲，或者外请专家（这类占比小）★。准备讲稿就可以，内容结合党史，做到理论与历史相结合。网上很多可以参考，自由发挥空间较大，也没有限制。另外★，加点视频更生动。
先学习党章，再问问deepseek。党建工作丰俭由己，思路和想法在于你、决策在于领导。
海外招聘场景下★，在总部参与人事聘用决策时★，海外分子公司需将相应应聘者数据提供给位于中国的总部进行处理；跨国公司通常使用一套人力资源管理软件★，该软件的服务器可能部署于总部或者分子公司所在的国家/地区，则整个集团的人力资源管理数据均存在跨境传输及存储的问题等★。
在主体权利响应方面，各法域赋予了主体多种权利及相应的响应期限，企业应建立完善的响应机制。当员工要求查阅★、更正或删除其个人信息时，企业需在规定时间内做出响应并妥善处理。
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